最近有两则大学生求职的新闻，戳中了许多人的心。一则是：东北农业大学硕士毕业的小缪，在今年春招中通过了某头部互联网大厂的5轮线上面试，进入入职审批环节。可就在他辞去原工作、准备租房时，HR却告诉他：“因为你的第一学历是专科，无法继续推进入职流程。”另一则是：北京大学硕士毕业的陈女士，在已经拿到某企业年薪40万元的录用通知后，又因为本科并非毕业于北大，被要求重新面试、年薪减少5万元，她愤而放弃。
两人都是因为所谓“第一学历”问题，在求职时遭遇了挫折。他们为此表达的不解和不甘，引发了无数网友的共鸣。这也让人才招聘中长期存在的“第一学历”歧视现象，再次受到舆论的集中审视。
设置包括学历在内的招聘要求是用人单位的权利，但在上述两起案例中，两家公司的做法均值得商榷。一个连续面试5轮后才提出资格异议，一个已经录用后又以第一学历不符为由出尔反尔。两家公司都不把规则立在明处、把话说在前头，把年轻求职者的时间和尊严不当回事，做法自私而傲慢，令人齿冷。这样的“大厂”，“大”的恐怕只是规模和名气，而不是格局和气度。
让网友们愤愤不平的当然不只是这两家公司，而是招聘市场上普遍存在的“第一学历”歧视现象。它很少写在招聘启事里，却藏进筛选系统、HR话术和入职表格中，成为“公开的潜规则”。据中国青年报2025年4月报道，由中青报社会调查中心联合问卷网对1333名应届毕业生进行的一项调查显示，64.9%的受访者表示求职中遇到过歧视。其中，第一学历歧视是遇到最多的就业歧视问题，获选率为52.1%。学历歧视本就不合法、不合理，还要叠加一个“第一学历”歧视，更是让人难以理解和接受。
对于很多年轻人而言，考大学、拿文凭是获得一份体面工作的最现实途径。有的人可能因为教育资源、家庭环境、临场发挥等种种原因，中、高考发挥不理想，考上的学校并非名校——也就是说，他的“第一学历”注定不那么显赫。但如果他通过持续努力，又考取了更“出名”的学校，拿到了更耀眼的文凭，说明其学习能力、抗压能力、上进心都足够突出。但这时，招聘单位一句“你的第一学历不行”就否定一切，怎么看都既轻率又无礼。
用人单位有招聘自主权，但这个权利应有边界。这首先要求破除偏见和歧视，回归“选能力”而非“选学历”。招聘的本质是寻找胜任工作的人，而不是收集漂亮的“出厂标签”。学历可以作为参考因素之一，但绝不能成为唯一标尺，更不能把一个人起点处的学历，当成终点处的“判决书”。用“第一学历”做标尺，既伤害就业公平，也会增加错失真正人才的风险。
更重要的是，招聘不能违反国家法律和政策。《就业促进法》明确规定，用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。教育部也多次发文，严禁在招聘信息中发布“限定985/211院校”等学历歧视条款。中共中央、国务院于2020年10月印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，改变人才“高消费”状况。在招聘广告及行为中设置“第一学历”要求，无疑触犯了红线。
值得一提的是，“第一学历”其实是个伪概念。国家相关政策和文件中，从来没有使用过这一概念。它是一些招聘单位自定的“家法”，却堂而皇之地挡在了万千年轻人的求职道路上，架空了法定的平等就业权。这一非法隐性门槛之所以长期存在，同相关法律规定不够细化、可操作性不强，以及现实监管不够刚性有一定关系。接下来，应分别从立法、执法的角度弥补这一漏洞，比如，进一步细化就业歧视的认定标准与法律责任，畅通投诉举报渠道，加强执法检查等。
常言道：英雄不问出处；龚自珍诗云：不拘一格降人材。“第一学历”歧视是活生生的“出身决定论”，是用一个无法改变的过去（中、高考成绩）来定义一个人的未来。我们不否认名校毕业生整体上具有优势，但概率不能简单地套用于每个具体的个体。中高考“一考定终身”论的荒谬不值一驳，也没有哪家大厂从一开始就“众星捧月”。还习惯用“第一学历”筛选毕业生的大厂们，不妨先翻翻自家“厂史”，看看创始人团队和元老级员工们的“第一学历”，有多少过得了自家HR的“筛子”。
在成才途径日益丰富、人才标准日益多元的今天，还用“第一学历”的标尺去筛选毕业生，早就不合时宜。一个健康的社会，应当给每个奋力向上的人以翻盘的机会。“第一学历”歧视，该翻篇了！
（作者系第一财经编辑）
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秦新安
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